REGISTRO SALARIAL

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El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales de todos los trabajadores, incluyendo, el personal de alta dirección, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

El Real Decreto 902/2020, de 20 de octubre fijó el 14 de abril de 2021 como el plazo máximo para disponer de un registro distributivo adaptado.

¿Qué es un registro salarial?

Es un documento donde se recoge toda la información salarial de la empresa de forma detallada y que muestre por separado las retribuciones de hombres y mujeres.

¿Quién está obligado a llevar un registro salarial de su plantilla?

Absolutamente todas las empresas, independientemente del volúmen de su plantilla, están obligadas a contar con un registro retributivo.

¿Qué trabajadores deben contemplarse en el Registro Salarial?

Todos los trabajadores por cuenta ajena, incluidos el personal directivo y altos cargos de la empresa.

¿Qué datos se debe incluir en el Registro Salarial?

Los siguientes datos desagregados por sexo:

  • Salario total anual.
  • Salario base anual.
  • Complementos salariales.
  • Complementos extrasalariales.
  • Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias.

Cada uno de estos datos deberán, además, desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.

A partir de todos estos datos deberá establecerse la media aritmética y la mediana de realmente percibido por cada grupo profesional, categoría profesional o puesto de trabajo igual o de igual valor.

¿Cuándo se debe llevar este registro salarial?

El período de referencia será de 1 año natural, salvo que existan modificaciones sustanciales de alguno de los conceptos, en cuyo caso deberá registrarse en el momento en que se produzcan dichos cambios.

¿Qué ocurre si en este registro se aprecia diferencias importantes en materia de igualdad?

La empresa deberá justificar la causa de las mismas y, en su defecto, las medidas para rectificar esas desigualdades, especialmente en empresa con más de 50 trabajadores y exista una diferencia del 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres.

Herramienta para generar este registro.

El Ministerio de Igualdad ha creado una guía y una herramienta para generar tu modelo de registro retributivo.

Es la Herramienta IR!. Es un fichero Excel dónde se van incluyendo los datos solicitados y una vez introducidos hará los cálculos necesarios para el análisis.

El formato de esta herramienta es voluntario.

¿Qué sanciones pueden aplicare si no se lleva este Registro Salarial?

El no cumplimiento de la obligación de llevar un registro salarial dará lugar a sanciones de hasta 6.250 euros, dependiendo de la gravedad de los hechos.

En definitiva, más y más burocracia para las empresas en un momento en que nuestra existencia es cada vez más complicada.

Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

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La persistencia de los efectos negativos sobre las empresas y el empleo de la situación de emergencia sanitaria causada por la Covid-19 exige no solo mantener las medidas adoptadas en Reales Decretos anteriores sino que hace necesario establecer nuevas medidas para apoyar a las empresas y trabajadores en la situación de emergencia sanitaria que estamos viviendo.

En resumen y, con respecto a las empresas, las medidas contempladas en este RDL son las siguientes:

  1. Prórroga de los ERTE

Los ERTE vigentes por fuerza mayor se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, únicamente a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo, es decir, no existen exoneraciones en cuotas de cotización para estos ERTE.

A pesar de la prórroga automática de estos ERTE vigentes, las empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de presentaciones por desempleo para los trabajadores afectados.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad.

Este tipo de ERTE se aplica a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

  • vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitarias adoptadas tanto por autoridades españolas como europeas, a partir del 1 de octubre.
  • vean limitado el desarrollo de su actividad como consecuencia de decisiones o medias adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre.

Este tipo de ERTE contempla exoneraciones en las cuotas empresariales y conceptos de recaudación conjunta que varían en función de si la empresa tiene más o menos de 50 trabajadores.

3. ERTE por causas organizativas o económicas.

A este tipo de ERTE se le sigue aplicando la normativa anterior, y se podrán iniciar mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor.

Las empresas que estén aplicando un ERTE por causas económicas u organizativas a 1 de octubre deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

TELETRABAJO

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Teletrabajo

CYGNUS Asesoría Integral de la Empresa / Paloma Soto

Con fecha de hoy 23 de septiembre de 2020 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que entrará en vigor el próximo mes de octubre y donde se ha regulado el teletrabajo como una subespecie del primero.

En líneas generales esta regulación básica desarrolla tres aspectos mínimos:

1º. Definición: el RDL distingue entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, definiendo el segundo como el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

2º. Voluntariedad: el teletrabajo será voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia (ATD) que pasará a formar parte del contrato inicial. Este ATD se formalizará por escrito y tendrá que presentarse en la Oficina de Empleo correspondiente.

La negativa del trabajador a realizar su prestación de servicios en estas condiciones no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para ambas partes.

3º. Condiciones de trabajo: los trabajadores que se acojan a esta modalidad, tendrán los mismos derechos y obligaciones que el resto de personas que presten sus servicios de forma presencial en el centro al que están adscritas y en ningún caso podrán sufrir perjuicio ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o retribución.

Estos trabajadores tienen derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad; a la atención precisa en el caso de dificultades técnicas; y, al abono y compensación de gastos vinculados al desarrollo de su actividad. El mecanismo para la determinación y compensación/abono de estos gastos se establecerán en convenios o acuerdos colectivos.